Q. 오늘은 근로기준법 개정 내용에 대해 소개를 해 주신다구요?

최근 많은 사업자 분들이 경영상의 어려움을 토로하고 있는데요, 이에 맞물려 노동자 분들도 부당해고 등 실업의 위험에 처하신 분들이 많아지고 있습니다.

오늘은 노동자의 권리를 더욱 보호하는 방향으로 최근 여러 관계 노동법률이 개정되었는데요,

2021. 4. 29. 국회 본회의에서 남녀고용평등법, 근로기준법, 기간제법 등 8개 고용노동부 소관 법률이 통과되었습니다. 이번 시간에는 그 중 근로기준법 개정 내용에 대하여 살펴보겠습니다.

​Q. 부당해고 소송 중에 정년이 되어버린 노동자들의 권리를 인정하는 내용이 추가되었다면서요?

부당해고 소송의 목적은 원직복직, 즉 다니던 회사로 돌아가는 것을 목적으로 하는 소송인데요,

근로계약기간 만료, 정년 도래 등으로 근로자의 원직복직이 불가능한 경우에는 어떻게 해야 하느냐가 그 동안 문제가 되었습니다.

그리고 부당해고 소송 중에 정년을 맞이한 사람이 회사에 복직을 구하는 소송을 유지하는 실익이 있느냐는 쟁점에 대해 대법원이 진난 2020. 2. 20. 부당해고 구제신청 취소소송을 다투던 중 근로자가 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료되더라도 임금상당액을 지급받을 필요 있다면 소의 이익이 있다고 판단하였고, 위 판결의 취지에 따라 근로기준법 제30조 제4항을 추가하여 입법적으로 이 문제를 해결하였습니다.

Q. 법에 규정이 없었는데, 대법원 판례에 따라 입법이 이루어진 경우인 것이네요?

네 종전 근로기준법에 노동위원회 부당해고 구제절차에서 '근로자가 원직복직을 원하지 아니하면' 원직복직을 명하는 대신 금전보상명령을 할 수 있도록 규정하고는 있었는데요, 그러나 현실적으로 근로계약기간의 종료 또는 정년 등으로 근로관계가 종료되어 원직복직이 불가능해진 경우에는 금전보상명령을 받을 수 없는 한계가 있었습니다. 관련 규정이 없었기 때문입니다.

이러한 문제의 해결이 오랜 법적 분쟁 끝에 대법원이 판례를 통해 정리하였고, 개정법은 '원직복직이 불가능해진 경우'에도 근로자가 노동위원회 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 규정을 신설하여 원직복직 불가능 근로자에 대한 금전보상명령이 가능하도록 개정된 것입니다.

즉, 근로계약기간이 만료되거나 정년이 도래한 경우에도 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌에 따른 부당해고가 인정되면 노동위원회가 구제명령을 할 수 있도록 하였습니다.

참고로 구제명령의 내용은 해고의 경우 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용이구요, 해고이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금액을 지급하라는 내용입니다.

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Q. 임금명세서 의무교부 규정도 신설되었다면서요?

네. 실무적으로 임금체불과 관련된 분쟁에서 임금명세서는 중요한 역할을 하는데 현행법은 근로자에게 임금명세서를 의무적으로 교부하도록 규정하고 있지 않았습니다.

이로 인해 임금명세서 자체를 교부받지 못하는 근로자가 다수 있어 왔습니다. 특히, 근로계약서와 임금명세서가 두 가지 모두 없는 근로자의 경우에는 개별 사건에서 기존 근로조건을 입증하기가 어렵다는 문제점 도 낳았습니다. 이러한 제도적 한계를 보완하고자 개정법은 '사용자가 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 임금의 공제내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(전자문서 포함)'으로 교부하도록 규정을 신설하였습니다.

그리고 임금명세서 교부의무 위반시 과태료 500만원까지 부과할 수 있도록 법적 제재 조치도 마련하였습니다.

​Q. 임신 중 여성근로자의 권익도 강화되었다면서요?

임신 중인 여성은 산모나 태아의 상황에 따라 충분한 보호를 받을 필요가 있으므로 이를 법적으로 더욱 보호하기 위해 마련된 제도입니다.

개정법은 임신 중인 여성근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하였습니다.

위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과되도록 신설하였습니다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용하지 아니할 수 있으므로 향후 시행령 규정을 확인하여 구체적인 적용 범위 등을 알 수 있을 것으로 보입니다.

Q. 사용자 측에 부과하는 이행강제금 부분도 개정이 되었다지요?

이행강제금은 실무적으로 노동위원회 부당해고 구제절차에서 인용판정이 있음에도 불구하고 사용자가 일정한 기한까지 판정취지에 따른 의무를 이행하지 않을 때 일정한 금전적 부담을 과할 뜻을 계고하여 의무를 이행하도록 압박하는 수단입니다.

법상 이행강제금은 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 2년 동안 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있습니다.

또한 1회당 최대 2천만원 이하의 이행강제금을 부과하도록 규정하고 있습니다.

문제는 기업에게 큰 부담이 될 정도의 금액이 아닌 경우가 많아 부당해고 구제의 실효성이 떨어진다는 점이었는데요,

이에 개정법은 이행강제금의 한도를 종전 2천만원에서 3천만원으로 상향하여 부당해고 구제의 실효성을 강화하였습니다.

Q. 노동자의 권리를 실질적으로 강화하는 법 개정이 있었군요, 법 개정 사항은 아니겠지만, 많은 분들이 궁금해 하시는 내용이 부당해고된 상태에서 회사와 소송을 하는 중에 다른 곳에 취업을 하면 어떻게 되느냐는 것인데, 그 경우 노동자의 권리 보호에 대해서 말씀해 주시면 감사하겠습니다.

해고기간 동안 근로자가 다른 곳에 취업하여 임금을 받는 등 다른 수입인 중간수입을 얻고 있었다면 사용자는 근로자에 대하여 그 상임금에서의 공제(까고 주겠다) 주장을 할 수 있는지가 문제가 되는데요, 대법원은 공제를 인정하되 그 범위를 제한하는 태도를 취하고 있습니다.

즉, 대법원은 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함(회사에 근로의무를 이행하지 않음)으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다고 인정하면서,

다만, 근로기준법의 취지를 감안하여 중간수입은 평균임금의 100분의 70에 해당하는 휴업수당을 초과하는 금액의 범위에서만 공제할 수 있고, 그러할 경우 근로기준법이 정하고 있는 임금 전액지급의 원칙에 위반되지 않는다고 판단하였습니다.

이와 관련하여, ①공제의 대상 중간수입은 해고에 따른 근로제공 채무의 면제와 상당인과관계에 있어야 하므로, 가령 근로자가 부당해고 기간 동안 노조로부터 노조기금을 지급받았다고 하더라도, 이는 근로자가 근로제공을 면한 사실과 상당인과관계에 있다고 볼 수 없으므로 공제의 대상이 아니며 ②공제대상인 중간수입은 공제하려는 임금과 같은 기간 내에 발생한 것이야 한다고 판단하였습니다.

정리하면, 해고 기간 중에 근로자가 다른 곳에 취업을 한 경우에는 임금의 평균임금의 30%까지만 공제할 수 있고, 나머지 임금은 근로자가 회사에서 일을 하지 않았더라도 지급하여야 합니다.

Q. 오늘 말씀 감사합니다. 정리 말씀 부탁드립니다.

점점 노동 관계 법규들이 정밀해 지면서 단순한 아르바이트의 경우에도 사용자와 근로자 간에 법적인 분쟁들이 많이 발생하는 것 같습니다.

아무리 영세한 사업체를 운영하시는 분들도 ‘좋은 게 좋은 거지’라는 생각을 하고, 이후 법적이 청구를 받았을 때 ‘믿던 직원에게 배신당했다’ 라고 생각하지 마시고, 처음부터 법에 따른 근로계약을 체결하고, 권리와 의무를 다하시는 것이 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법이라는 점을 숙지하시기를 바랍니다.